Por: Manuel Peña F.
El papel del Estado está regulado por las Leyes Nº 19.518 de 1997, modificada por la Ley Nº 19.967 de 2003, y la Ley Nº 19.765 de 2001, y opera básicamente a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo – SENCE, que coordina el funcionamiento de todos los actores implicados en el Sistema y que fiscaliza el cumplimiento de las normas que lo rigen.
El Estado incentiva el desarrollo de actividades de capacitación mediante el otorgamiento de una Franquicia Tributaria solo a las empresas privadas contribuyentes de Primera Categoría de la Ley sobre Impuesto a la Renta, que planifiquen, programen y realicen programas de capacitación para sus trabajadores.
ESTATUTO DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO
El estatuto de capacitación y empleo regido por la Ley Nº 19.518, “Obliga a los empleadores a facilitar el acceso de los trabajadores a las capacitaciones, de igual manera obliga a los trabajadores a cumplir dicho compromiso”.
En sus aspectos centrales y marco regulatorio, especifica lo siguiente:
Artículo 1: "Sistema de capacitación, tiene por objeto promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores y las empresas, así como la calidad de los procesos y productos".
Artículo 10: "Se entenderá por capacitación el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo y de incrementar la productividad nacional procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las modificaciones estructurales de la economía".
En Chile se capacitan aproximadamente un millón de trabajadores al año. En el año 2008 se estima que las empresas financiaron aproximadamente $16.000 millones de pesos en capacitación, que corresponde al 30,4% de su costo directo. El restante fue financiado a través de la franquicia Tributaria del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence). Esta franquicia permite a las empresas que tributan impuestos de primera categoría imputar hasta el 1% de su planilla anual de remuneraciones como costo por capacitación, monto que se descuenta de la declaración anual de renta.
A pesar de imponer una fuerte carga financiera para las empresas, la rentabilidad del gasto en capacitación aún no se conoce con precisión (Leuven,2004:Bassanini,2006).
La literatura científica es más bien pesimista (Heckman etal,1999). Si bien la capacitación desarrolla “capital humano”, existen dudas de que este capital tenga real incidencia en la productividad (Keane y Wolpin,1997: Machin y Manning,1999: Mato Diaz,2003).
Recientemente se ha cuestionado la manera en que se realiza la capacitación en Chile. El Consejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad señala en su informe final (p.66). En resumen, los recursos asociados al programa público más importante de capacitación no llega a los trabajadores y empresas que más los necesitan. Los montos asociados en cada acción de capacitación son pequeños, lo que pone en duda su calidad.
PRINCIPALES DIFICULTADES DE LA CAPACITACION
+Causalidad en dos direcciones: puede que la capacitación conlleve un aumento de la productividad o, inversamente, que los trabajadores más productivos son seleccionados para capacitarse.
+Efecto de largo plazo: muchas destrezas sólo inciden en la productividad a largo plazo, lo que obliga a disponer de información a lo largo del tiempo.
+Multiplicidad de tratamientos: los individuos muchas veces asisten a múltiples cursos y entrenamientos.
+Heterogeneidad del tratamiento: los programas de estudios y los profesores son muy variados. Sólo en la Región Metropolitana existen más de 1.000 Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC).
Pasar por alto esta complejidad conlleva a conclusiones erróneas. En la práctica las empresas tienen una gran incidencia en la decisión de cuales trabajadores serán capacitados, así es que es muy probable que el grupo de trabajadores no capacitados no sea un buen grupo de control. Es posible que la empresa capacite justamente a aquellos trabajadores que se benefician más de la capacitación, en cuyo caso el diferencial de salarios promedio entre ambos grupos sobrestime el beneficio.
La asignación de trabajadores a la capacitación depende de tres factores: características observables, características inobservables, y el azar. Las características observables son las que se pueden medir y respecto de las cuales existe información, como por ejemplo la edad, nivel de educación, o el rubro de la empresa. Las características inobservable no se pueden medir o no existe información acerca de ellas, tales como el talento y los contactos personales. Gracias a la existencia del azar, podremos construir artificialmente una población de control.
Como conclusión podemos decir que; La política de capacitación, deberá estar inscrita en la definición general sobre la gestión de las personas que tiene cada organizacióm.
La gestión de la capacitación tiene mayor utilidad estratégica cuando está alineada con los objetivos de recurso humano y, estos, con los de la organización en su conjunto
A su vez, ésta política de capacitación tiene que ser coherente con la estrategia institucional, plasmada en su misión y que apunta a definir qué organización se quiere ser y con qué características.
Puesta en esta perspectiva, la política de capacitación deberá estar interconectada para lograr coherencia, compatibilidad y complementariedad. De esta forma, se podrá construir y avanzar hacia una gestión estratégica de recursos humanos, en cada organización, de manera tal, que esta coayude a la consecución de los objetivos organizacionales.
10 de diciembre de 2010
Las habilidades de la IE se subdividen en:
Por Manuel Peña F.
1.- Autoconciencia: Implica reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y las intuiciones. Las competencias emocionales que dependen de la autoconciencia son:
Conciencia Emocional: Identificar las propias emociones y los efectos que pueden tener..
Correcta autovaloración: conocer las propias fortalezas y sus limitaciones.
Auto confianza: Fuerte sentido del propio valor capacidad.
2.-Autorregulación: Se refiere a manejar los propios estados de ánimo, impulsos y recursos
Autocontrol: Mantener vigiladas las emociones perturbadoras y los impulsos.
Confiabilidad : Mantener estándares adecuados de honestidad
Conciencia: Asumir las responsabilidades del propio desempeño laboral.
Adaptabilidad: Flexibilidad en el manejo de las situaciones
3.- Motivación. Tendencias emocionales que guían o facilitan el cumplimiento de las metas establecidas.
Impulso de logro: Esfuerzo por mejorar un estándar de excelencia.
Iniciativa: Disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades.
Optimismo: Persistencia en la persecución de los objetivos a pesar de los obstáculos que puedan presentarse.
4.- Empatía: Capacidad de reconocer los sentimientos, pensamientos, deseos y perspectivas ajenas.
Comprensión de los otros
Desarrollar a los otros (reforzar habilidades)
Servicio de Orientación: Satisfacer las necesites reales del cliente.
Potenciar la diversidad: Cultivar las oportunidades laborales a través de distintos tipos de personas.
Conciencia política
5.-Habilidades sociales
Liderazgo
Inspirar y guiar a individuos o grupos
Manejo de conflictos
Negociar y resolver desacuerdos
Comunicación
capacidad para escuchar abiertamente y transmitir mensajes convincentes.
Trabajo en equipo
Crear sinergia para trabajar en pos de las metas colectivas
1.- Autoconciencia: Implica reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y las intuiciones. Las competencias emocionales que dependen de la autoconciencia son:
Conciencia Emocional: Identificar las propias emociones y los efectos que pueden tener..
Correcta autovaloración: conocer las propias fortalezas y sus limitaciones.
Auto confianza: Fuerte sentido del propio valor capacidad.
2.-Autorregulación: Se refiere a manejar los propios estados de ánimo, impulsos y recursos
Autocontrol: Mantener vigiladas las emociones perturbadoras y los impulsos.
Confiabilidad : Mantener estándares adecuados de honestidad
Conciencia: Asumir las responsabilidades del propio desempeño laboral.
Adaptabilidad: Flexibilidad en el manejo de las situaciones
3.- Motivación. Tendencias emocionales que guían o facilitan el cumplimiento de las metas establecidas.
Impulso de logro: Esfuerzo por mejorar un estándar de excelencia.
Iniciativa: Disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades.
Optimismo: Persistencia en la persecución de los objetivos a pesar de los obstáculos que puedan presentarse.
4.- Empatía: Capacidad de reconocer los sentimientos, pensamientos, deseos y perspectivas ajenas.
Comprensión de los otros
Desarrollar a los otros (reforzar habilidades)
Servicio de Orientación: Satisfacer las necesites reales del cliente.
Potenciar la diversidad: Cultivar las oportunidades laborales a través de distintos tipos de personas.
Conciencia política
5.-Habilidades sociales
Liderazgo
Inspirar y guiar a individuos o grupos
Manejo de conflictos
Negociar y resolver desacuerdos
Comunicación
capacidad para escuchar abiertamente y transmitir mensajes convincentes.
Trabajo en equipo
Crear sinergia para trabajar en pos de las metas colectivas
Inteligencia Emocional
Todos alguna vez nos hemos hecho las siguientes preguntas,
Por qué ?
¿Por qué a algunas personas les va mejor en la vida que a otras?.
¿Por qué algunas, con alto coeficiente intelectual y que se destacan en su profesión, no pueden aplicar esta inteligencia en su vida privada, que va a la deriva, del sufrimiento al fracaso?.
¿Porqué algunas personas tienen más desarrollada que otras, una habilidad especial que les permite relacionarse bien con otros, aunque no sean las que más se destacan por su inteligencia?.
¿Porqué unos son más capaces que otros de enfrentar contratiempos, o superar obstáculos y ver las dificultades de la vida de manera diferente?.
Explicaciones para estas preguntas hay muchisimas y muy variadas, sin embargo la respuesta correcta es una sola, Inteligencia Emocional.
Entonces la pregunta sería qué es la Inteligencia Emocional (IE)?
Se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar nuestros estados emocionales así como en los demás. Inteligencia Emocional es dirigir y equilibrar nuestras emociones.
Según Daniel Goleman la IE es la capacidad de:
Sentir
Entender
Controlar y
Modificar estados anímicos propios y ajenos.
Además, podemos complementar diciendo que la IE, se compone de una serie de habilidades emocionales, como reconocer los propios sentimientos, ser capaz de controlarlos y comprender los de los demás, saber motivarse y continuar en las tareas aún a pesar de los fracasos, y también de habilidades sociales de comunicación, capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, resolución de conflicto, que con imprescindibles para mejorar las relaciones con uno mismo y con los demás.
Por qué ?
¿Por qué a algunas personas les va mejor en la vida que a otras?.
¿Por qué algunas, con alto coeficiente intelectual y que se destacan en su profesión, no pueden aplicar esta inteligencia en su vida privada, que va a la deriva, del sufrimiento al fracaso?.
¿Porqué algunas personas tienen más desarrollada que otras, una habilidad especial que les permite relacionarse bien con otros, aunque no sean las que más se destacan por su inteligencia?.
¿Porqué unos son más capaces que otros de enfrentar contratiempos, o superar obstáculos y ver las dificultades de la vida de manera diferente?.
Explicaciones para estas preguntas hay muchisimas y muy variadas, sin embargo la respuesta correcta es una sola, Inteligencia Emocional.
Entonces la pregunta sería qué es la Inteligencia Emocional (IE)?
Se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar nuestros estados emocionales así como en los demás. Inteligencia Emocional es dirigir y equilibrar nuestras emociones.
Según Daniel Goleman la IE es la capacidad de:
Sentir
Entender
Controlar y
Modificar estados anímicos propios y ajenos.
Además, podemos complementar diciendo que la IE, se compone de una serie de habilidades emocionales, como reconocer los propios sentimientos, ser capaz de controlarlos y comprender los de los demás, saber motivarse y continuar en las tareas aún a pesar de los fracasos, y también de habilidades sociales de comunicación, capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, resolución de conflicto, que con imprescindibles para mejorar las relaciones con uno mismo y con los demás.
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