Propuestas Sistema Previsional

Simulación en una conocida AFP “Habitat”, esto permite cuantificar y saber cuánto fondo necesito para jubilar con una renta similar a la que percibo el día de hoy, el sistema entrega por defecto una proyección de acuerdo a los fondos acumulados.

Este es el resultado de dicha simulación:

Conclusiones:

1.- Si me pensiono a los 55 años y con fondos $66.300.450, se obtiene una pensión de $274.092.- (no se puede)

2.-Si me pensiono a los 65 años, se requiere  fondos por $146.799.454, para obtener una pensión de $703.853.-

3.-Si deseo pensionar con un Monto $ 1.000.000.- requiero de un fondo $ 204.281.612, esto significa que debo tener un APV mensual de $384.083 mensual, hasta los 65 años.

Mis Propuestas

1.- Retiro hasta el 25% de los fondos acumulados en las AFP para la compra de un bien raíz.

Esta propuesta permitirá que los afiliados a cualquier AFP, pueda libremente usar hasta un tope del 25% de sus fondo acumulados utilizarlo  solo para la adquisición de un Bien Raíz o para el pie de un crédito hipotecario.

2.-Retiro de fondos por enfermedad terminal.

Esta propuesta apunta a que aquellos afiliados que padezcan de alguna enfermedad terminal confirmada y no cubierta por el AUGE o cualquier seguro de salud y no cuente con beneficiarios (conyugue o hijos menores de edad o padres dependientes) puedan hacer uso de hasta el 85% de sus fondos acumulados, esta enfermedad debe ser certificada por un comité de médicos a propuesta  por la AFP. En el caso de existir herederos el afiliado podrá sólo usar hasta el 50% de sus fondos.

3.-Retiro del 95% de los fondos al momento de jubilar.

Esta propuesta apunta a que el afiliado puede optar a obtener una pensión a través de la AFP o decidir retirar sus fondos para libre disposición proponiendo a la AFP o a un ente del estado un proyecto de inversión, el 5% restante quedará para cubrir la pensión solidaria, si se requiriera.

4.-Reemplazar el sistema actual, convirtiéndolo en un esquema de reparto al que se transfieren los afiliados actuales del sistema de AFP, junto a sus contribuciones y fondos.

Alternativas de inversión considerando los fondos acumulados en mis fondos para pensionar:

1.- Con los $66 millones, se puede comprar un departamento y dar un pie para otro Depto., y obtener un canon mensual de $300.000 y el otro se paga solo y tener la posibilidad de heredar dos bienes raíces, para mi vejez. Con la AFP no se logrará.

2.-Con los $66 millones, puedo comprar 3 camiones  y ofrecerlo en arriendo, generando ganancias por siete cifras mensuales, pero forzosamente la AFP me hace vivir con $274.092 pesos mensuales.

3.-Con los $66 millones, y cuando jubile me puedo ir a vivir al sur , comprar una segunda vivienda y acondicionándola como una hostal, generando mucho más de $274.092.

CAPITULO III

DE LOS DERECHOS Y DEBERES CONSTITUCIONALES

Artículo 19. La Constitución asegura a todas las personas:

 16°. La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.

1.-Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.

2.-Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos.

3.-La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica

Importante:

No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.

PROPUESTAS RADICALES:

Propuesta n°1

Mejorar Sistema de Información Laboral:

Crear o mejorar la Bolsa Nacional de Empleo, que se encuentra en proceso de re-diseño, como forma de favorecer las posibilidades de empleo e identificar las necesidades del mercado laboral, mejorando el desajuste entre oferta y demanda de trabajo.

Propuesta n°2

Incentivar a las empresas la contratación de jóvenes sin competencias:

Subsidiar a las empresas hasta el 50 % de la remuneración por la contratación de jóvenes hombres y mujeres menores de 21 años sin ningún tipo de competencias y propender a la educación formal. (Libro III, art.220 n°6) “Promover la educación formal”.

Propuesta n°3

Incentivar al emprendimiento de los jóvenes:

Es esencial que exista un entorno propicio a la creación y al funcionamiento satisfactorio de una empresa. Los jóvenes empresarios hacen frente a las mismas dificultades al respecto que los demás. Un entorno empresarial que ayude a las empresas, a las cooperativas y a las empresas sociales a prosperar puede contribuir también al éxito de las que están en manos de los jóvenes, dirigidas por los jóvenes. El acceso al crédito para las microempresas y las empresas pequeñas y medianas ha disminuido, y su costo aumentado, a causa de la crisis financiera, y los jóvenes emprendedores suelen ser los que menos posibilidades tienen de acceder a esta financiación restringida. Un reto crucial es la creación de un entorno empresarial favorable a los jóvenes emprendedores.

Propuesta n°4

Incentivar la contratación o mantención de trabajadores mayores de 65años:

A través de rebajas tributarias, se les incentiva a las empresas a mantener a trabajadores hombres y mujeres a permanecer a lo menos hasta los 70 años de edad, siempre que los trabajadores acepten voluntariamente esta propuesta.

Propuesta n°5

Incentivar a los migrantes a constituirse como microempresarios y no solo trabajadores dependientes:

Los trabajadores migrantes contribuyen con el crecimiento y el desarrollo de los países de destino, mientras que los países de origen se benefician de las remesas y de las competencias que los migrantes adquieren cuando están fuera de su país. Se aplicaran incentivos  a través de franquicias  tributarias y capacitación.

Taller de Emprendedores

Los emprendedores se caracterizan fundamentalmente por ser personas muy innovadoras, idealistas, alto nivel se compromiso, liderazgo y soñadoras, la pregunta entonces es ¿ Somos los chilenos emprendedores?, esta y otras preguntas sobre los emprendedores trataremos de responderlas a través de este taller.

Proceso de capacitación en Chile

Por: Manuel Peña F.

El papel del Estado está regulado por las Leyes Nº 19.518 de 1997, modificada por la Ley Nº 19.967 de 2003, y la Ley Nº 19.765 de 2001, y opera básicamente a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo – SENCE, que coordina el funcionamiento de todos los actores implicados en el Sistema y que fiscaliza el cumplimiento de las normas que lo rigen.

El Estado incentiva el desarrollo de actividades de capacitación mediante el otorgamiento de una Franquicia Tributaria solo a las empresas privadas contribuyentes de Primera Categoría de la Ley sobre Impuesto a la Renta, que planifiquen, programen y realicen programas de capacitación para sus trabajadores.


ESTATUTO DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO

El estatuto de capacitación y empleo regido por la Ley Nº 19.518, “Obliga a los empleadores a facilitar el acceso de los trabajadores a las capacitaciones, de igual manera obliga a los trabajadores a cumplir dicho compromiso”.

En sus aspectos centrales y marco regulatorio, especifica lo siguiente:

Artículo 1: "Sistema de capacitación, tiene por objeto promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores y las empresas, así como la calidad de los procesos y productos".

Artículo 10: "Se entenderá por capacitación el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo y de incrementar la productividad nacional procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las modificaciones estructurales de la economía".

En Chile se capacitan aproximadamente un millón de trabajadores al año. En el año 2008 se estima que las empresas financiaron aproximadamente $16.000 millones de pesos en capacitación, que corresponde al 30,4% de su costo directo. El restante fue financiado a través de la franquicia Tributaria del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence). Esta franquicia permite a las empresas que tributan impuestos de primera categoría imputar hasta el 1% de su planilla anual de remuneraciones como costo por capacitación, monto que se descuenta de la declaración anual de renta.

A pesar de imponer una fuerte carga financiera para las empresas, la rentabilidad del gasto en capacitación aún no se conoce con precisión (Leuven,2004:Bassanini,2006).

La literatura científica es más bien pesimista (Heckman etal,1999). Si bien la capacitación desarrolla “capital humano”, existen dudas de que este capital tenga real incidencia en la productividad (Keane y Wolpin,1997: Machin y Manning,1999: Mato Diaz,2003).

Recientemente se ha cuestionado la manera en que se realiza la capacitación en Chile. El Consejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad señala en su informe final (p.66). En resumen, los recursos asociados al programa público más importante de capacitación no llega a los trabajadores y empresas que más los necesitan. Los montos asociados en cada acción de capacitación son pequeños, lo que pone en duda su calidad.

PRINCIPALES DIFICULTADES DE LA CAPACITACION

+Causalidad en dos direcciones: puede que la capacitación conlleve un aumento de la productividad o, inversamente, que los trabajadores más productivos son seleccionados para capacitarse.

+Efecto de largo plazo: muchas destrezas sólo inciden en la productividad a largo plazo, lo que obliga a disponer de información a lo largo del tiempo.

+Multiplicidad de tratamientos: los individuos muchas veces asisten a múltiples cursos y entrenamientos.

+Heterogeneidad del tratamiento: los programas de estudios y los profesores son muy variados. Sólo en la Región Metropolitana existen más de 1.000 Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC).

Pasar por alto esta complejidad conlleva a conclusiones erróneas. En la práctica las empresas tienen una gran incidencia en la decisión de cuales trabajadores serán capacitados, así es que es muy probable que el grupo de trabajadores no capacitados no sea un buen grupo de control. Es posible que la empresa capacite justamente a aquellos trabajadores que se benefician más de la capacitación, en cuyo caso el diferencial de salarios promedio entre ambos grupos sobrestime el beneficio.

La asignación de trabajadores a la capacitación depende de tres factores: características observables, características inobservables, y el azar. Las características observables son las que se pueden medir y respecto de las cuales existe información, como por ejemplo la edad, nivel de educación, o el rubro de la empresa. Las características inobservable no se pueden medir o no existe información acerca de ellas, tales como el talento y los contactos personales. Gracias a la existencia del azar, podremos construir artificialmente una población de control.

Como conclusión podemos decir que; La política de capacitación, deberá estar inscrita en la definición general sobre la gestión de las personas que tiene cada organizacióm.

La gestión de la capacitación tiene mayor utilidad estratégica cuando está alineada con los objetivos de recurso humano y, estos, con los de la organización en su conjunto

A su vez, ésta política de capacitación tiene que ser coherente con la estrategia institucional, plasmada en su misión y que apunta a definir qué organización se quiere ser y con qué características.

Puesta en esta perspectiva, la política de capacitación deberá estar interconectada para lograr coherencia, compatibilidad y complementariedad. De esta forma, se podrá construir y avanzar hacia una gestión estratégica de recursos humanos, en cada organización, de manera tal, que esta coayude a la consecución de los objetivos organizacionales.

Las habilidades de la IE se subdividen en:

Por Manuel Peña F.

1.- Autoconciencia: Implica reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y las intuiciones. Las competencias emocionales que dependen de la autoconciencia son:


Conciencia Emocional: Identificar las propias emociones y los efectos que pueden tener..

Correcta autovaloración: conocer las propias fortalezas y sus limitaciones.

Auto confianza: Fuerte sentido del propio valor capacidad.

2.-Autorregulación: Se refiere a manejar los propios estados de ánimo, impulsos y recursos

Autocontrol: Mantener vigiladas las emociones perturbadoras y los impulsos.

Confiabilidad : Mantener estándares adecuados de honestidad

Conciencia: Asumir las responsabilidades del propio desempeño laboral.

Adaptabilidad: Flexibilidad en el manejo de las situaciones

3.- Motivación. Tendencias emocionales que guían o facilitan el cumplimiento de las metas establecidas.

Impulso de logro: Esfuerzo por mejorar un estándar de excelencia.

Iniciativa: Disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades.

Optimismo: Persistencia en la persecución de los objetivos a pesar de los obstáculos que puedan presentarse.

4.- Empatía: Capacidad de reconocer los sentimientos, pensamientos, deseos y perspectivas ajenas.

Comprensión de los otros

Desarrollar a los otros (reforzar habilidades)

Servicio de Orientación: Satisfacer las necesites reales del cliente.

Potenciar la diversidad: Cultivar las oportunidades laborales a través de distintos tipos de personas.

Conciencia política

5.-Habilidades sociales

Liderazgo
Inspirar y guiar a individuos o grupos

Manejo de conflictos
Negociar y resolver desacuerdos

Comunicación
capacidad para escuchar abiertamente y transmitir mensajes convincentes.

Trabajo en equipo
Crear sinergia para trabajar en pos de las metas colectivas

Inteligencia Emocional

Todos alguna vez nos hemos hecho las siguientes preguntas,

Por qué ?


¿Por qué a algunas personas les va mejor en la vida que a otras?.

¿Por qué algunas, con alto coeficiente intelectual y que se destacan en su profesión, no pueden aplicar esta inteligencia en su vida privada, que va a la deriva, del sufrimiento al fracaso?.

¿Porqué algunas personas tienen más desarrollada que otras, una habilidad especial que les permite relacionarse bien con otros, aunque no sean las que más se destacan por su inteligencia?.

¿Porqué unos son más capaces que otros de enfrentar contratiempos, o superar obstáculos y ver las dificultades de la vida de manera diferente?.

Explicaciones para estas preguntas hay muchisimas y muy variadas, sin embargo la respuesta correcta es una sola, Inteligencia Emocional.

Entonces la pregunta sería qué es la Inteligencia Emocional (IE)?

Se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar nuestros estados emocionales así como en los demás. Inteligencia Emocional es dirigir y equilibrar nuestras emociones.

Según Daniel Goleman la IE es la capacidad de:

Sentir
Entender
Controlar y
Modificar estados anímicos propios y ajenos.

Además, podemos complementar diciendo que la IE, se compone de una serie de habilidades emocionales, como reconocer los propios sentimientos, ser capaz de controlarlos y comprender los de los demás, saber motivarse y continuar en las tareas aún a pesar de los fracasos, y también de habilidades sociales de comunicación, capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, resolución de conflicto, que con imprescindibles para mejorar las relaciones con uno mismo y con los demás.

Obligación de las empresas para otorgar sala cuna a todos sus trabajadores. Independiente de la cantidad de empleados que tengan”.

por, Manuel Peña Flores

Las empresas legalmente tienen la obligación de tener una sala cuna propia o deben cancelar una sala cuna externa cuando tienen sobre 20 trabajadoras.

Se debe introducir un cambio al Código del Trabajo en su artículo 203, para extender el derecho a sala cuna que contempla la ley para las empresas donde exista un mínimo de 20 “trabajadoras” a aquellos establecimientos donde no existan mínimos de “personas”. Es decir se debe cambiar el concepto de trabajadoras por el de personas y además sin mínimos de personas, por el solo hecho de tener personas trabajando, se deberá proporcionar el beneficio.

Se debe extender el derecho de las madres trabajadoras a amamantar a sus hijos, aún cuando no exista una sala cuna en sus lugares de trabajo. Esto implica hacer un cambio al Código del Trabajo, modificando el concepto de “trabajadoras” por el de “personas” para que rija el derecho a sala cuna en los establecimientos donde presten servicios las personas. Asimismo, “se debe establecer el criterio de que en aquellos complejos o servicios donde pueda haber más de una entidad o empresa, también exista la obligación de tener la sala cuna o un lugar adecuado para que las mamás puedan alimentar a sus niños”.

Es importante establecer además, que las madres tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día para dar alimento a sus hijos menores de dos años, si estos se ubicaran al interior de la empresa, ya sea en sala cuna, si existiere, y de dos horas si sus hijos se ubicaran fuera de la empresa, ya sea en su hogar u otro lugar escogido por éstas para tal efecto. Este tiempo podrá dividirse en dos porciones y se ampliará en el tiempo que requiera el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a sus hijos.